Pedagogía de la crisálida

Un proceso transformador definitivo que puedes protagonizar

La crisálida es un ser que se encuentra en la fase de desarrollo pleno. Está justo en el momento posterior a SER lo que fue y justo anterior al que SERÁ. La crisálida se debate entre pasado y futuro en una proceso de adaptación necesario. Transita el cambio como si fuera un camino, un viaje, de dentro hacia fuera. Lucha por desprenderse de los ropajes que le fueron útiles pero que han dejado de serlo. Ya no le sirven para una nueva realidad o nueva normalidad. Vive, nadie sabe si con dolor o con placer, ese momento mágico de metamorfosear su forma que no su esencia. La crisálida debe armarse de valor para desapegarse de la piel que siempre le acompañó. Entiende que su esencia no cambia, que esa piel que abandonará le fue útil un día, le protegió de los rayos del sol y la lluvia. Pero esa piel de costumbres y creencias ahora es un lastre. 

Lo que siente la crisálida

Quizá la crisálida tiene miedo. No sabe que hay después, no sabe con certeza dónde va. No sabe si le espera algo mejor. Cuando nos aventuramos en nuevos caminos llegamos a destinos desconocidos, y nadie puede garantizar que esos destinos mejoren el lugar actual. Por eso saltan en nosotros mecanismos de supervivencia como el miedo, que actúa de freno estéril ante ese proceso imparable. La crisálida lucha contra sus propias resistencias. Quizá se frustra, quizá se enfada, quizá protesta por no poder detener el proceso. O puede que acepte la necesidad de “cambio” y se acompañe asímisma en ese “soltar”. Un soltar y desprenderse como el vértice liberador e ilusionante en una línea en crecimiento. Como el punto de inflexión de una montaña rusa que no tiene marcha atrás. La lucha de la crisálida es una lucha quieta y valiente, porque es contra sus creencias y contra sus hábitos tatuados. Todo el mundo sabe que aunque la crisálida está quieta algo se mueve dentro. La crisálida escucha y piensa. La crisálida reflexiona. La crisálida madura y acepta, se acepta y abraza el cambio desde el empoderamiento y el protagonismo. Nadie sabe si lo hace con resignación, con miedo o con ilusión… pero es el epicentro de su cambio y dueña de esa transformación.

 

Pedagogía de la Crisálida

La pedagogía de la crisálida es el paradigma de gestión del cambio que se fundamenta en itinerarios individuales o colectivos caracterizados por compartir y transitar la siguiente estructura de fases que a continuación se detallan. Son vinculantes y personalizados a circunstancias individuales.

Fase 1: ¿Quienes somos?

Creación de la casilla de salida: sé quien soy/sabemos quienes somos. A través de actuaciones y experiencias de autoconocimiento se revisa y ajusta el concepto de equipo, el de identidad individual o grupal, en su caso. Es frecuente que se llamen asimismo “equipos”, grupos de “desconocidos”  que comparten espacio o tarea aunque el tejido identitario sea débil. Esto suele derivar en estructuras organizativas poco productivas, inoperantes o cuanto menos, con un amplio margen de mejora. A veces hay autoconceptos distorsionados o tóxicos que retroalimentan tendencias reaccionarias o de freno, muy dañinas por cierto para la consecución de objetivos individuales y/o grupales. Por todo ello, en esta fase se busca crear un autoconcepto realista pero versátil. Es decir, desde la evidencia de que el ser humano y por ende, los equipos, no son productos terminados sino proyectos en construcción con la posibilidad de modificar la realidad, se empodera al grupo en la posibilidad de modificar la realidad conocida.

Ni que decir tiene que los autoconceptos con pretensiones de ser “realistas” tienen la tendencia de sostenerse en creencias que no son más una realidad susceptible de ser modificada. Y esto es muy peligroso, pues bajo las frases “yo soy… “ “somos…” “la realidad es la que es…” solemos parapetar la inacción y excusa de no hacer nada ante una realidad modificable. Por último, y respecto a la herramienta o herramientas en esta fase, la más usada es la práctica reflexiva. No obstante se deben usar propuestas de coaching, gestión emocional y PNL para identificar y corregir, en su caso, grupos de creencias limitantes. En el caso de equipos, se añaden dinámicas de mapeo de perfiles profesionales y roles de equipo, identificando fortalezas individuales que ayudan al beneficio colectivo. 

 

Fase 2: ¿Qué queremos?

Plan de horizonte. Nos ayuda a descubrir dónde queremos ir y cuándo queremos llegar. Esta fase permite inocular en las personas y equipos tendencias proactivas tras un plan de diagnóstico plural, social y científico. Es decir, a través de estrategias trianguladas de evaluación con datos objetivos y de percepción, además de evidencias de investigaciones educativas, se desarrollan en formato co-creación equipo/mentor borradores de mejora. Se incluye en el “plan horizonte” la triangulación de oportunidades de crecimiento de los diversos sectores de la comunidad educativa (aula, centro, familias, alumnado) y sus segmentos (tutores, especialistas, dirección…). A partir de ahí, guiados por la asesoría/mentor se garantizará el diseño de objetivos viables y transversales en la comunidad educativa con propuestas de evaluación interna y externa de proceso y de producto, para iniciar el ciclo de mejora continuo.

Por último, se implementan islas de búsqueda creativa de actuaciones que darán paso a la fase siguiente de organización. En ese momento creativo, además del mentor/asesor externo, se crea un equipo motor interno con tres figuras: el de espíritu creativo, el organizador/a y el evaluador/a. El primero de ellos, el rol creativo, dinamiza la secuencia recogida del pensamiento de diseño (búsqueda de ideas, prototipado y pilotaje de acciones). El segundo rol, el organizador, calibra tareas principales/secundarias y hace de enlace en la siguiente fase “cómo nos organizamos”. Y el último, el evaluador/a, asegura la funcionalidad con un proceso de evaluación interna bajo la premisa “equivócate rápido y a bajo coste”. Todo esto determinaría la co-creación necesaria de itinerarios formativos entre el equipo y el asesor/mentor.

 

Fase 3: ¿Cómo nos organizamos? ¿Cómo lo hacemos? 

El producto es crear un plan estratégico a medio plazo. Identificamos fortalezas/oportunidades y se perfecciona y reconduce el diseño de actuaciones de la fase anterior. Se enmarca un sistema general de liderazgo compartido con la corresponsabilidad en las acciones y tareas derivadas. Para anclara y garantizar esta propuesta organizativa, se revisan las áreas de mejora en la organización y gestión (reuniones, burocracia…) Se implementa una formación práctica en la gestión de equipos y la gestión de tiempo. Y, utilizando propuestas de espina de pescado, se esboza un plan de acción con previsión de alianzas. Es decir, se diseña una estrategia  “vírica” de contagio de propuestas internas. Una propuestas creadas, discutidas y testadas que se rubricaron bajo la parámetros de sencillez, sostenibilidad y viabilidad.

Este momento es vital para el éxito de la crisálida. Se ha de evitar a toda costa, con rápidos mecanismos de evaluación e identificación de las propuestas barrocas o quijotescas que tienen poca capacidad de contagio o con poca vida por lo insostenible. En definitiva, se trata de dotar de herramientas de gestión de equipos, entrenamiento de destrezas y tipos de liderazgo, formación en reuniones ágiles, evaluación de actuaciones y asignación y organización de responsables a los equipos que quieren iniciar un cambio transformador definitivo y hacia la mejora. Adquiriendo herramientas y vivenciando nuevos formatos de creación, resolución, planificación y aprendizaje horizontal como claustros pedagógicos o mesas de trabajo… pero, ante todo, consiste en elaborar plan de actuación con organigramas de responsables coordinados y guiados por los objetivos compartidos en un plan de transformación global “crisálida”.

 

Contenidos de este sitio

De estas tres fases contenidas en “crisálida” se desprenden principios, propuestas pedagógicas, científicas, didácticas… herramientas de gestión, evaluación o dinamización compartidas en cada una de las secciones de este sitio. 

Creatividad. En este apartado comparto de forma progresiva principios, teorías y recursos para desarrollar la creatividad y herramientas para dinamizar procesos creativos en la búsqueda de ideas y soluciones.

Neuroeducación. Encontrarás aquí herramientas, principios o propuestas sostenidas por la neurociencia. Fundamentalmente las que hacen referencia a las funciones ejecutivas y a los componentes emocionales en la educación.

Coaching. Directrices, decálogos, principios y recursos de asesoría y mentorización. Algunas de las herramientas que uso en el acompañamiento a centros, equipos y personas que inician conmigo procesos de cambio las compartiré progresivamente en este espacio. 

Experiencias. Puedes conocer aquí algunas propuestas formativas, de cambio, de evaluación o de metodología concretas. Las selecciono por su valor de impacto. Forman parte de una experiencia de éxito en procesos transformadores de aula o centro. Quizá alguna de ellas no sea plenamente extrapolable porque están contextualizadas a una realidad y necesidad espacio-temporal de una comunidad educativa real y específica. Pero sin duda, y a pesar de eso, pueden ser de inspiración para el diseño metodológico o transformador de tu aula o de tu centro.